In 12 Stunden durch den Arbeitstag

Die wichtigsten Neuerungen der AZG-Novelle 2018 zum „12-Stunden-Tag“ – ein Überblick über die Flexibilisierung der Arbeitszeit.

Die medial am breitesten diskutierte Änderung des AZG ist die generelle Ausweitung der Arbeitszeithöchstgrenzen auf maximal 12 Stunden pro Tag und maximal 60 Stunden in der Woche. Wesentlich ist weiters die Abschaffung der Überstundenkontingentierung: § 7 Abs 1 AZG begrenzt die Überstundenarbeit nunmehr pauschal auf 20 Stunden pro Woche. Die bisherigen Überstundenkontingente von fünf Stunden pro Woche und zusätzlich 60 Stunden im Jahr, deren kollektivvertraglichen Erweiterungsmöglichkeiten sowie die nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglichen Zusatzüberstunden entfielen. Aufgrund des Wegfalls dieser Schranken wird die Begrenzung der Arbeitszeit durch § 9 Abs 4 AZG in den Mittelpunkt rücken: Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf (weiterhin) innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen, den der Kollektivvertrag verlängern kann, das Ausmaß von 40 Stunden nicht überschreiten. Arbeitswochen mit 60 Stunden werden daher bei einer Jahresbetrachtung auch zukünftig in der Minderheit bleiben. Die bisherige gesetzliche Normalarbeitszeit bleibt unverändert bei 40 Stunden in der Woche bzw. acht Stunden täglich. Daraus folgt, dass der 12-Stunden-Tag in der Regel im zuschlagspflichtigen Überstundenbereich geleistet werden wird.

Weitgehender Entfall der Mitwirkung der Sozialpartner

Durch die Neuregelungen wurde das Arbeitszeitrad keineswegs neu erfunden. Aufgrund zahlreicher Regelungen war auch bislang in verschiedenen Arbeitszeitmodellen eine Arbeitszeit von 12-Stunden pro Tag zulässig, sie war jedoch größtenteils von der Zulassung durch die Sozialpartner abhängig. Diese notwendige Mitwirkung entfällt nunmehr, der Gesetzgeber hat die Zulassung direkt vorgenommen. Ob dieser Rahmen im Einzelfall ausgeschöpft werden darf, ist wie bisher zu vereinbaren: Primär ergibt sich die Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, eingeschränkt auch durch Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung. Trotz einer grundsätzlichen Verpflichtung zur Leistung von einzelnen »12-Stunden-Tagen«, steht es den Arbeitnehmern aber gemäß dem neuen § 7 Abs 6 AZG frei, jede über die zehnte bzw. 50. Stunde hinausgehende Überstunde ohne Angabe von Gründen abzulehnen. Der Gesetzgeber sichert dieses unbedingte Ablehnungsrecht durch die Regelung ab, dass Arbeitnehmer wegen der Ablehnung nicht benachteiligt werden dürfen, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung. Werden sie wegen der Ablehnung dieser Zusatzüberstunden gekündigt, können sie die Kündigung anfechten.

Wahlrecht: Zeitausgleich oder Geld

Auch in der Vergütungsfrage gibt es eine Neuerung: Gemäß § 10 Abs 4 AZG haben die Arbeitnehmer nunmehr für Überstunden, durch die die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, ein Wahlrecht, ob die Abgeltung in Geld oder durch Zeitausgleich erfolgen soll. Aus der Anordnung des Gesetzgebers, dass dieses Wahlrecht möglichst frühzeitig, spätestens jedoch am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraums auszuüben ist, folgt, dass dieses Wahlrecht für jede Abrechnungsperiode neu ausgeübt werden kann. Vorwegvereinbarungen scheinen daher unzulässig zu sein.

 

Die Autoren
Hon.-Prof. Dr. Christoph Wolf ist Partner bei CMS Reich-Rohrwig Hainz und Experte für Arbeitsrecht. Er berät seit über 15 Jahren vornehmlich Unternehmen in allen Bereichen gerichtlicher und außergerichtlicher Arbeitsrechtsangelegenheiten.
Mag. Benedikt Walch ist Associate bei CMS Reich-Rohrwig Hainz. Sein Schwerpunkt liegt im Arbeits- und Sozialrecht.

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