Die Auswirkungen der Arbeitszeit­gesetz-Novelle 2018 auf Schicht­betrieb als Arbeitszeitmodell

Paragraf (c) fotolia

An den Grundpfeilern der Schichtarbeit ändert sich im Zuge der Arbeitszeitgesetz-Novelle (AZG) 2018 zwar wenig, dennoch bringt sie für Schichtbetriebe einige bedeutsame Änderungen mit sich.

Die Rahmenbedingungen für Schichtarbeit bleiben mangels eines gestaltenden Kollektivvertrages weitgehend unverändert: Es gilt eine Normalarbeitszeit von bis zu 9 Stunden pro Tag und im Durchschnitt 40 Stunden pro Woche, die (zuschlagsfreie) Normalarbeitszeit im Schichtturnus kann durchgerechnet werden. Bei durchlaufender mehrschichtiger Arbeitsweise kann diese auf bis zu 12 Stunden täglich ausgedehnt werden, (1) am Wochenende, wenn dies durch Betriebsvereinbarung geregelt ist und (2) im Zusammenhang mit einem Schichtwechsel. Die generelle Ausdehnung auf 12-Stunden-Schichten bei arbeitsmedizinischer Unbedenklichkeit erfordert einen Kollektivvertrag. Für Wochenendarbeit gilt: Das Arbeitsverbot beginnt bei werktags durchlaufendem Schichtbetrieb mit dem Ende der Nachschicht zum Sonntag (i. d. R. Sonntag 6 Uhr) und endet mit Beginn der Nachschicht zum Montag (i. d. R. Sonntag 22 Uhr). Bei nicht durchlaufendem Schichtbetrieb muss die Wochenendruhe spätestens mit Samstag 24 Uhr beginnen.

Wichtige Neuerungen durch die AZG-Novelle

Neu sind hingegen die Flexibilisierungsmöglichkeiten im Überstundenbereich. Die Novelle ermöglicht die Ausdehnung der Arbeitszeit auf maximal 12 Stunden pro Tag sowie 60 pro Woche. Weiters schafft sie auch die komplexe Überstundenkontingentierung von 5 Überstunden pro Woche zusätzlich 60 pro Jahr, aber maximal 10 pro Monat ab. § 7 Die Überstundenarbeit ist nun pauschal mit 20 Stunden pro Woche begrenzt. Hoher Arbeitsanfall oder kurzfristige Ausfälle können daher künftig über – zuschlagspflichtige – Überstunden abgefangen werden. Aber Achtung: Arbeitnehmer können nach § 7 Abs 6 AZG jede über die 10. bzw. 50. Stunde hinausgehende Überstunde ohne Angabe von Gründen ablehnen und dürfen wegen der Ablehnung nicht benachteiligt werden. Werden Überstunden in einen Schichtplan bereits vorab fix eingeplant, muss das Ablehnungsrecht zeitnah nach dessen Bekanntgabe ausgeübt werden. Zudem können Arbeitnehmer wählen, ob die Abgeltung von Überstunden, durch die die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, in Geld oder durch Zeitausgleich erfolgt.

Die Novelle sieht für Schichtbetriebe auch wesentliche Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe vor: Bei vorübergehendem besonderen Arbeitsbedarf kann durch Betriebsvereinbarung (in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarung) Arbeit an 4 Wochenenden oder Feiertagen pro Arbeitnehmer und Jahr zugelassen werden. Werden Einzelvereinbarungen geschlossen, dürfen Arbeitnehmer Wochenend- oder Feiertagsarbeit grund- und sanktionslos ablehnen. Betriebsvereinbarung und schriftliche Einzelvereinbarung können auch als Rahmenvereinbarung für wiederkehrende Ereignisse  (z. B. saisonale Spitzen) geschlossen werden, sofern sie die wiederkehrenden Anlässe umschreiben.

Was es zu beachten gilt…

Die Grundpfeiler der Schichtarbeit blieben von der AZG-Novelle unangetastet, dennoch bringt diese zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten mit sich. Da jedoch mit der Novelle kurzfristig die (Ablehnungs-)Rechte der Arbeitnehmer gestärkt wurden, sollten die Arbeitgeber auch weiterhin ein besonderes Augenmerk auf eine funktionierende und kooperative Arbeitsbeziehung legen. Fakt ist, dass die arbeitszeitrechtlichen Grenzen für Arbeitgeber – gerade bei Fehlen eines Kollektivvertrags – teils wesentlich erweitert wurden.

 

Die Autoren

Dr. Jens Winter ist Partner bei CMS Reich-Rohrwig Hainz und Experte für Arbeitsrecht. Er berät nationale und internationale Unternehmen überwiegend in Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.

Mag. Dominik Stella ist Associate bei CMS Reich-Rohrwig Hainz, sein Schwerpunkt liegt im Arbeits- und Sozialrecht.

www.cms.law

 

Fotos © Michael Sazel